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未签书面合同试用期被解雇，怎样办?

案例：2007年12月10日，小王入职时，公司奉告他有三个月的试用期，可是没有与小王签定书面的劳动合同。2008年2月15日，公司通知小王，因为他在试用期表示欠安，所以公司决议解雇他。小王感觉很委屈，因为在试用期内他确实尽力工作并且自认为表示是很好的。在这种环境下，小王应该怎样办?

律师析案：

2008年1月1日，《劳动合同法》生效，公司该当在1月份以内与小王签定书面的劳动合同。按照《劳动合同法》第十条划定：成立劳动关系，该当订立书面劳动合同。已成立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因为公司截止到2月15日，依然未与小王签定书面的劳动合同，因而违背了上述法令划定，按照《劳动合同法》第八十二条划定：用人单元自用工之日起跨越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每个月付出二倍的工资。所以公司该当向小王付出2月份的双倍工资。

因为公司与小王之间没有订立书面劳动合同，按照《劳动合同法》第十九条第四款划定：试用期包括在劳动合同刻日内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该刻日为劳动合同刻日。所以公司与小王口头商定的试用期是无效的。在此环境下，公司无权以小王在试用期表示欠安为由进行解雇。所以，公司解雇小王是一种违法的行为，依照《劳动合同法》第八十七条划定：用人单元违背本律例定消除或者终止劳动合同的，该当遵照本法第四十七条划定的经济抵偿尺度的二倍向劳动者付出补偿金。即公司该当向小王付出一个月的工资作为补偿。

没有合法来由的解雇，怎样办?

案例：李蜜斯供职于一家物业公司，月薪二万元。她与公司签定了一年期的劳动合同，没有试用期，职务为公司的副总。可是她刚入职二个月，公司就通知她被解雇了，公司赞成给她两个月的工资作为经济抵偿金。可是李蜜斯认为自己在工作中没有任何过错，向公司扣问解雇的来由，公司也不置能否。在此环境下，李蜜斯不承认解雇，她应该怎样办?

律师析案：

刘昊斌律师认为，起首要弄清公司的解雇行为是不是成立。他说，良多人认为，只要公司付出了经济抵偿金，解雇就是成立的了，其实否则。付出经济抵偿金，是解雇的后果，并不是解雇的来由，不克不及拿后果来判定一个行为是不是正当，更不克不及拿后果作为解雇的来由。所以本案中，固然公司赞成向李蜜斯付出两个月的工资作为经济抵偿，可是因为其解雇自己没有任何来由，所以解雇自己是不成立，并且是违法的。

维权方略：

那末，在解雇违法的条件下，李蜜斯该当若何护卫自己的权力?因为李蜜斯本人并不接管经济抵偿和解雇事实，按照《劳动合同法》第四十八条划定：用人单元违背本律例定消除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单元该当继续履行。

刘昊斌律师建议，李蜜斯可以要求继续履行劳动合同，并要求按原工资尺度付出工资。若是公司有迟延付出的事实，李蜜斯也能够一并要求公司付出25%的经济抵偿金。

怀孕时代被解雇，怎样办?

案例：史蜜斯供职于一家律师事务所，担当行政工作。2007年末，史蜜斯发现自己怀孕了，刚起头史蜜斯不敢向事务所申明这个环境，后来跟着肚子愈来愈大，再也没法隐瞒时，才向所主任申明了怀孕这个事实。主任得知后，较为末路火，第二天就让行政主管通知史蜜斯被解雇了。史蜜斯怎样也想不到是这个成果。在这种环境下，若何办才好?

律师析案：

因为史蜜斯正在孕期，该当遭到出格的护卫。按照《劳动合同法》第四十二条第四项划定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单元不得遵照本法第四十条、第四十一条的划定消除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条划定：任何单元不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象，降低女职工的工资，解雇女职工，单方消除劳动(聘请)合同或者服务和谈。是以，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行解雇的做法，是一种严重的违法行为。

维权方略：

刘昊斌律师建议史蜜斯可以先与单元协商，如协商不克不及告竣一致，再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤消解雇决议，继续履行两边之间的劳动合同关系，直至哺乳期满为止，同时，按原工资尺度补发工资，若是有迟延付出工资的行为，则另行主张25%的经济抵偿金。

快退休时合同到期单元提出终止，怎样办?

案例：56岁的张先生在一家公司已任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。因为他工龄太长，所以单元不管若何也不肯意再与他续签劳动合同了。因而单元在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止两边之间的劳动合同。张先生认为自己已工作十七年了，并且顿时就快退休，此刻单元提出终止，是不该该并且也没有情面味的一种做法。

那末，单元是不是有权终止合同张先生的合同?张先生应该如何护卫自己的权力?

律师析案：

一般环境下，在劳动合同到期时，单元也好，小我也好，都是有权单方终止合同关系的。可是针对工龄对比长且将要到达法定退休春秋的老职工，《劳动合同法》第四十二条划定“劳动者有下列景象之一的，用人单元不得遵照本法第四十条、第四十一条的划定消除劳动合同：……(五)在本单元持续工作满十五年，且距法定退休春秋不足五年的;……”及第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条划定景象之一的，劳动合同该当续延至响应的景象消逝时终止”之划定。以上是《劳动合同法》对于老职工做出的特别护卫。

本案中，因为张先生在单元已工作了十七年，并且他此刻已56岁，正好距法定退休春秋不足五年，所以对于他，单元是无权终止与他的劳动关系的。

维权方略：

刘昊斌律师建议张先生该当按《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的划定，先跟单元进行协商。若是协商不成，则可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求单元继续履行劳动合同至退休日止。

解雇没有书面通知，怎样办?

钱先生在一家公司工作已十三年了，2007年10月1日，单元单方提出消除劳动合同关系，那时是经由过程德律风的形式通知钱先生的。《劳动合同法》生效前后，关于《劳动合同法》的宣扬良多，使钱先生意想到应该向单元要求经济抵偿金，所以钱先生于2008年2月1日正式第一次向单元提出经济抵偿金的要求。单元收到钱先生的要求后，正式回覆钱先生说：钱先生提出请求时，距单元通知发出已过了二个月，跨越了仲裁时效，所以单元不再有付出经济抵偿金的义务了。钱先生对此十分不解，他应该怎样办?

律师析案：

今朝我国劳动争议仲裁的时效确实是六十日。2008年5月1日，《劳动争议调整仲裁法》行将生效，以后的仲裁时效将从六十日变动为一年。

钱先生的经济抵偿金请求并没有跨越仲裁时效，单元依然负有付出的义务。其原因在于固然仲裁时效只有六十日，可是对于分歧的景象，此时效的起算点并不不异。本案中，因为单元在解雇钱先生时，并没有进行书面通知，所以钱先生的仲裁时效始终没有起算。按照《最高人平易近法院关于审理劳动争议合用法令若干问题的诠释二》第一条第一款第一项：人平易近法院审理劳动争议案件，对下列景象，视为《劳动法》第八十二条划定的“劳动争议发生之日”：因消除或者终止劳动关系发生的争议，用人单元不克不及证实劳动者收到消除或者终止劳动关系书面通知时候的，劳动者主张权力之日为劳动争议发生之日。是以，本案的仲裁时效从钱先生第一次向单元提出时起头计较。即从2008年2月1日起算。

维权方略：

刘昊斌律师认为，一个员工若是被单元不法解雇了，从总的思绪上来讲，有两种布施标的目的，一种为承认消除，可是向单元要求消除劳动合同应付出的经济抵偿金双倍的抵偿;另外一种是不承认合同消除，要求单元继续履行劳动合同关系，同时按原工资尺度补发工资。员工可以对比两种标的目的哪种对自己更合算和更合适，选择响应的布施标的目的。

关于若何进行取证问题，刘昊斌律师提醒，员工被单元解雇后，该当向单元索要书面的解雇通知书，同时，若是要求经济抵偿金的话，该当获得证实自己工作年限和工资收入的证据。工作年限的证据有以往的劳动合同、工资折子的记实、社会保险的缴纳记实等，工资收入的证据有工资条、工资折子的记实等。若是要求继续履行合同，则需要证实合同的未履行刻日和自己的工资尺度。