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大学结业生进入职场，将面对与黉舍判然不同的情况。由干今朝存在着就业难的客不雅实际，某些用人单元动锄摆出一副居高临下的架式，或随便措置两边的法令关系，或不合理地加大工作指标、压低劳动报答，乃至不给劳动者缴纳 “四金”。是以，进修与把握相关法令律例，依法维持本身权益，成为每一位大学结业生此后畅行职场的必修课。

一、若何签定劳动合同!

我国的劳动律例定，劳动合同应该是以书面形式订立，可是今朝依然有很多的用人单元回避约束，以各类各样的捏词不与劳动者订立书面劳动合同，对此，有关专家对劳动者提出两条建议，与其任人宰割，不入赶早远离如许的单元，已形成事实劳动关系的，劳动者依法向劳动保障行政部分举报

1、劳动合同的必备条目

《劳动法》第十九条划定，劳动合同该当以书面形式订立，并应具有七个方面的条目。劳动合同除包括此七个方面的必备条目外，当事人还可以协商商定其他内容，即我们上期文章中提到的商定条目。法定条目与商定条目分歧，某些条目遭到法令律例的严酷限制，乃至对条目的内容都作了具体的划定。这些法令划定从劳资间强弱掉衡的实际动身，最大限度地护卫了劳动者的权益。

具体而言这七个方面的内容以下：

劳动合同的刻日。即劳动合同从哪一天起头到哪一天竣事。今朝就刻日来讲，我国的劳动合同可以分为有固按期限和无固按期限和以完成必定的工作为刻日。在白领傍边，固按期限劳动合同对比遍及。固按期限的劳动合同，应明白劳动合同的起头刻日和终止刻日。可是，已在统一用人单元持续工作十年以上的白领，一样可以要求与用人单元签定无固按期限的劳动合同，无固按期限劳动合同，应明白劳动合同的起头刻日及终止前提。

工作内容。即所从事的工作和工作岗亭。该当尽可能明白地书写工作和岗亭，做到定岗定位。因为岗亭的设定直接关系到劳动者是不是可以或许胜任工作、是不是负有保密责任和今后续订合同时是不是可以商定试用期等一系列问题。

劳动护卫和劳动前提。良多人在阅读劳动合同时常常不太注重这部份，现实上一般来讲这部份正是劳动合同的最大板块，其内容几近涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时候和歇息休假、第六章劳动平安卫生、第七章女职工和未成年工特别护卫、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等划定都具体反应在这一部份。

劳动报答。应写明劳动报答的具体数额或计较方式及付出日期，并明白该劳动报答是税前仍是税后一般便可以了，其它不是很主要。

劳动规律。劳动法中没有过量的划定，劳动合统一般也只做原则性划定，首要反应在企业内部规章轨制中，劳动者对此也应做具体领会，因为这触及往后消除劳动合同的来由是不是成立等。

劳动合同终止的前提。该当严酷依照法令律例的有关划定订立，对不合适劳动法令律例的划定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单元将劳动法令律例划定的消除前提商定为劳动合同终止的前提，从而规避应承当的解约的抵偿责任，这种商定是违法的，即便商定了也是无效条目。

违背劳动合同的责任。按照《上海市劳动合同条例》的划定，劳动合同中对劳动者违约金的商定只能包括违背服务期商定的和违背守旧贸易奥秘商定的两类。其他商定均属无效商定。

以上七个条目是劳动合同生效的法定要件，可是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即便劳动合同在形式上存在缺点，可是只要有劳动关系存在，劳动者的正当权益依然受护卫。

注重事项：

1、签约单元的正当性在签定劳动合同时，应细心观察企业是不是颠末工商部分挂号和企业注册的有用刻日。不然，所签定的劳动合同是一份无效合同。

2、劳动合同应依法订立只有主体正当、内容正当、形式正当、法式正当的劳动合同才能发生法令效力。 不正当的劳动合同，属于无效合同，不受法令认可和护卫。

3、合同两边地位的平等性在劳动合同订立的进程中，劳动者与企业之间的法令地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公道性。

4、合同的订立必需采纳书面形式劳动合同都有必定的刻日，并且劳动关系很是复杂，触及诸多内容。采纳书面形式使权力义务明白具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。

5、合同的具体性劳动合同字句要精确、清晰、完整、大白易懂，不克不及用缩写、替换或迷糊的文字表达，不然便可能在劳动执行进程中发生曲解或歪曲，从而带来没必要要的争议，给用人单元和劳动者两边造成损掉，也为合同争议的处置带来坚苦。

别的还有特别的法定必备条目，这是法令要求某种或者某几种劳动合同必备的条目，有的劳动合同因为本身的特别性，立法之中出格要求除了划定一般的法定必备条目以外，还必需划定必定的特有条目，例如，按照我国《中外台资经营企业劳动经管现定》和《私营企业劳动经管暂行划定》的划定，中外台资企业劳动台同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条目。

按照劳动部《关于贯彻执行若干问题的定见》第四条划定，用人单元在与劳动者签定劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金，保证金或典质金。违背划定的，应由公安部分和劳动行政部分责令用人单元当即退还劳动者本人。另需指出的是，社会保险在我国属法定保险，因而未被列八合同必备条目。

二、试用期若何商定?

试用期，顾名思义就是劳动关系的实验阶段，但绝非是用人单元对劳动老的单方 “试用。试用期是用人单元和劳动者为不彼此丁解、彼此商定的考查期。在这段时代内，用人单元考查员工的工作能力，员工也考查用人单元的环境，是两边相互试用的进程。

试用期作为劳动关系的特别阶段，也是劳动胶葛的多发区。《劳动法》第二十一条划定：“劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得跨越六个月”。具体来讲就是，劳动合同刻日不满六个月的，不设试用期;劳动合同刻日在六个月到一年的，试用期最长不跨越一个月;劳动合同刻日在一至三年的，试用期最长不得跨越三个月;劳动合同刻日在三年以上的，试用期最长不得起过六个月。

有来由退工。遵照《劳动法》第二十五条划定，在试用期内，用人单元必需有证据证实劳动者不合适录用前提时，方可单方消除劳动合同。也就是说，用人单元承当的是完全的举证责任。

无来由走。遵照《劳动法》第三十二条划定，劳动者在试用期内只要“通知”单元便可以消除劳动台同，不必供给任何来由。

试用期合同无效。按照《劳动部关于贯彻执行之中华人平易近共和国劳动法若干问题的定见》的现定：”劳动者被用人单元录用后，两边可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同刻日内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条目，可以商定也能够不商定。而若是商定试用期，则只能在劳动合同中商定，劳动合同是试用期存在的条件前提。不许可只签定试用期合同，而不签定劳动合同。如许签定试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不致使劳动法对劳动者的护卫掉效。

三、最低工资及劳动时候若何划定?

劳动和社会保障部发布的《最低工资划定》揖出，在正常环境下，用人单元应付出给劳动者的工资，除去劳动者耽误工作时候的所得工资，在夜班、高温、井下、有毒等特别前提下享受的津贴，和法令、律例和国度划定的劳动者享受的福利待遇(包括小我缴纳的养老、医疗、掉业保险费和住房公积金;伙食补助、上下班交通费补助、住房补助等法令律例和国度划定的劳动者福利待遇等)外，不得低于当地最低工资尺度。对于违背划定的，劳动保障部分将责令用人单元按所欠工资的1-5倍付出劳动者补偿金。最低工资尺度一般考虑城镇居平易近糊口费用支出，职工小我缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、掉业率，经济成长程度等身分。

《劳动法》还划定：“劳动者每日工作时候不得起过8小时，平均每周作时候不跨越44小时”。若是用人单元因出产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以耽误工作时候，一般每日不跨越1时：“因特别原因 需要耽误工作时候的，在保障劳动者身体健康的前提下耽误工作时候每日不跨越3时，可是每个月不跨越36小时”。也就是说，对企业违背法令、律例逼迫劳动者耽误工作时候的，劳动者有权谢绝。

四、签约时应注重哪些问题

签约时应注重哪些问题?

今朝，高校利用的就业和谈书是由教育部高校学生司同一制定的，由黉舍、结业生、用人单元三方配合签订后生效。它具有必定的普遍性和权势巨子性，是黉舍制定就业方案、用人单元申请用人指标的首要根据，对签约的三方都有约束力。有些用人单元从本身工作考虑也制定了条目纷歧的就业和谈或就业合同，有的是由黉舍、结业生和用人单元配合签订，有的则只有效人单元和结业生两边，没有黉舍定见栏。因为此刻就业形式严重，很多结业生在签定教育部和谈书的同时还要被迫签定前提严厉的合同，而它们之间有时是彼此矛盾的。是以，有需要提醒结业生注重以下问题。

1、签约长短常严厉的工作，也是一个法令行为，是以签约前的领会洽商十分主要。结业生应具体领会用人单元的环境，一般包括单元的范围、效益、经管轨制等;单元的附属也很主要。国度机关、事业单元、国有企业一般都有人事领受权;平易近营企业、外资企业则需要颠末人事局某人才交流中间的审批才能招收职工，和谈书上应签订他们的定见才能有用。结业生还应对分歧处所人事主管部分的特别划定有所领会，除和谈书外，如北京市非当地生源进京还应颠末市人事局大学生处的审批，上海市、广东省、福建省等也有近似的划定。

2、签约的一般法式为：结业生持用人单元的领受函到院系领取教育部就业和谈书，先由结业生、院系在和谈书上签订定见后交用人单元，由用人单元签订定见后再交给黉舍，黉舍签字后和谈墨客效。

3、一般到用人单元报到后结业生和用人单元要签定劳动合同书，是以在签约前领会合同书的内容是十分需要的，尤其主要的是合同书的工作年限和待遇。结业生应向雇用人员索要样本或复印件，以避免报到后发生胶葛，蒙受很大损掉。

4、为避免到用人单元报到后发生胶葛，签约前告竣的收入、住房和保险等福利待遇最好在和谈书中写明。若是报考了研究生或筹办出国，应事先向用人单元批注，并写在和谈书中。有些结业生向用人单元隐瞒这些环境，这是不成取的，也会带来很多麻烦。

最后，也长短常主要的，碰到问题而踌躇不决时，应实时向黉舍主管就业的教员扣问，收罗他们和怙恃的定见，颠末沉思熟虑后方可签约。

五、结业生报到时用人单元谢绝领受怎样办

国度划定：”颠末协商落实和国度结业生分派主管部分审批的结业生分派打算必需当真执行，未经高校和用人单元两边复议并报处所主管部分核准，黉舍不得随便改派结业生，用人单元不得领受和退回结业生”。当碰到用人单元谢绝领受时，结业生应自动向用人单元申明环境，不要与对方争吵，更不要冒然返校，应实时与黉舍获得联系，由黉舍分清责任，按有关划定妥帖处置。

若属因黉舍工作掉误造成打算不落实，误派结业生的，应由黉舍负责提出调整定见报批。因为用人单元发生重大转变(如撤并、破产、倒闭等)，无领受能力的，应实时与黉舍协商，合理调整。若是用人单元对结业提出难以到达的不合适政策划定的太高要求，则不克不及作为退人来由。属于结业生本人身体有病而提出退回的，若是学生在校时代就有流行症史，精力病史，用人单元不明白，持结业生报到时才被发现的，应许可提出退回;若是报到后才得病的，应按在职人员病假的有关划定处置。

六、发生劳动争议若何处置

1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行筹议，使两边消弭矛盾，找出解决争议的方式。不肯协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调整或仲裁。

2、企业调整。劳动争议发生后，当事人可以向本单元劳动争议调整委员会申请调整，企业调整告竣和谈的，建造调整书，两边当事人应自发履行(此和谈不具有法令约束力);若是从当事人申请之日起三十日内未告竣和谈，则视为调整不成。当事人可以在划定的刻日60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。别的，当事人不肯调整或调整告竣和谈后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动仲裁。劳动争议一般由地点行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单元与职工不在统一劳动争议仲裁委员会管辖地域时，由职工当事人工资关系地点地的劳动争议仲裁委员会处置。若是当事人任何一方对判决不服，则应在收到判决书15日内向当地人平易近法院告状，期满不告状的，判决书即发生法令效力，当事人对发生法令效力的调整书和判决书该当遵照划定的刻日履行。

4、法院判决。当事人任何不服裁向人平易近法院告状的，法院将依照平易近事诉讼法的有关法式进行。起首对两边当事人进行平易近事调整，若是两边当事人就劳动争议告竣和谈，法院将拟定平易近事调整书，调整书一经投递当事人当即生效，与判决书具有划一法令效力。若是调整不成，法院该当在划定的时候内做出版面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法按期限(自收到判决书起15日)内向上级人平易近法院提起上诉。

七、遗掉《报到证》如何申请补发

《报到证》是结业生就业中十分主要的跟尾手续：黉舍凭上报审批的结业生就业打算和《报到证》调派结业生，结业生须持《报到证》在划定的时候内到用人单元报到，用人单元凭《报到证》打点领受结业生的手续。

结业生调派后《报到证》遗掉的，该当由本人提出申请，结业生地点学院结业生就业工作带领小组负责人签订定见后，到黉舍结业生就业指导办公室打点补发手续。户粮关系遗掉的，依照上述划定和户粮关系补办的有关划定到黉舍户粮经管部分打点。因为遗掉证件而引发的后果由结业生本人承当。

八、结业生的户口关系若何转移

结业生户口关系的转移，由黉舍户口经管部分到辖区公安机关按划定打点，公安机关按《报到证》上标明的就业单元地址迁徙户口。结业生不得自行指定迁徙地址。领到户口迁徙证后，结业生应细心查对并妥帖保管，不要折皱污损，更不克不及丢掉，有讹夺不克不及自行涂改，不然作废。到工作单元报到后，持户口迁徙证和报到证及工作单元证实到辖区公安部分打点户口迁徙手续。

对结业离校时未落实工作单元的高校结业生，本人要求户口和人事档案保存在黉舍的，按划定保存两年。在此时代，档案经管机构对保管其档案免收伏务费用;本人要求将户口转回入学前户籍地点地的，公安机关该当依照户籍经管划定为其打点落户手续。档案可转入户口地点地人事档案经管服务机构。