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1、《劳动合同法》对劳动合同试用期有何划定?

答：《劳动合同法》划定：劳动合同刻日三个月以上不满一年的，试用期不得跨越一个月;劳动合同刻日一年以上不满三年的，试用期不得跨越二个月;三年以上固按期限和无固按期限的劳动合同，试用期不得跨越六个月。 以完成必定工作使命为刻日的劳动合同或者劳动合同刻日不满三个月的，不得商定试用期。

2、若何理解“劳动合同刻日1年以上不满3年的，试用期不得跨越2个月”中的“以上”“不满”，好比：劳动合同刻日1年的，试用期到底能不克不及商定2个月，仍是非要劳动合同刻日1年零1天，试用期才能商定2个月?

答：《平易近法公例》第155条划定：平易近法上所称的“以上、以下、之内、届满”包括本数;所称“不满、之外”，不包括本数。是以，劳动合同刻日1年的，试用期可以商定为2个月，没需要商定为1年零1天。

3、只签订单独的《试用和谈》是不是有用?

答：《劳动合同律例定：劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该刻日为劳动合同刻日。是以，只签订单独的《试用和谈》无效，商定的试用刻日为劳动合同刻日，并且还白白华侈了一次固按期限劳动合同。

4、用人单元与员工口头商定入职后试用期为1个月，但未签定书面劳动合同，是不是有用?

答：《劳动合同法》划定：试用期包括在劳动合同刻日内。是以没有签定书面劳动合同的，两边口头商定的试用期无效，视为两边未商定试用期。

5、用人单元在入职挂号表或员工手册中记录入职后试用期为1个月，但未签定书面劳动合同，是不是有用?

答：《劳动合同法》划定：试用期包括在劳动合同刻日内。是以没有签定书面劳动合同的，仅凭仗在入职挂号表或员工手册中记录了试用期为1个月，该记录无效，视为两边未商定试用期。

6、试用期内是不是需要缴纳社会保险?

答：因为试用期是劳动合同的有用期，该当被计较在劳动合同的履行期内，在劳动合同刻日内必需缴纳社会保险，是以，试用期必需缴纳社会保险。

7、员工在试用期内得病可否享受医疗期?

答：因为试用期是劳动合同的有用期，该当被计较在劳动合同的履行期内。是以劳动者在试用期内单元该当为劳动者打点医疗保险并缴纳医疗保险费。劳动者在得病时天然也能够享受医疗期和医疗期的福利待遇。

8、从头入职单元或换岗的员工，可否再次商定试用期?

答：《劳动合同法》划定：统一用人单元与统一劳动者只能商定一次试用期。是以，从头入职单元或换岗的员工，不克不及再次商定试用期。

9、劳动合同刻日1年，商定了2个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不及格，公司经与员工协商一致，签定了变动和谈，将劳动合同刻日变动为3年，试用刻日变动为6个月。如斯做法是不是正当?(也就是试用期可否正当耽误)

答：版主们一致认为：《劳动合同法》划定：统一用人单元与统一劳动者只能商定一次试用期。是以，即便两边赞成变动劳动合同的相关条目(刻日和试用刻日)并签定书面的变动和谈，也属于再次商定了试用期，违背了法令的划定，是以，该做法违法。(备注：发生这种工作的公司，hr一定乱的乌烟瘴气。合同长度设定不合理，试用期评估也不科学，hr不专业。是以这个时辰提醒hr提高专业能力、出力改良合同签定流程、试用期评估流程是更主要的。)另外一不雅点：认为此种做法正当，来由是两边自愿协商一致变动并签定了书面的变动和谈，该做法并不违背法令划定。(非主流不雅点)

10、员工在试用期内得病，试用期可否耽误?

答：《劳动合同法》划定：统一用人单元与统一劳动者只能商定一次试用期。是以，试用期耽误属于再次商定试用期，应为无效。(一种并未获得普遍的承认和应用的思绪：两边签定中止和谈，商定劳动合同中止履行(含试用期中止履行)，待康复后签定恢复履行和谈(含试用期)。

11、女员工在试用期内怀孕请持久病假，用人单元是不是可以消除劳动合同，对此应若何应对?

答：《劳动合同法》划定：女职工在三期内，用人单元不克不及遵照劳动合同法第40条、41条的划定消除劳动合同。是以，用人单元应在录用前提中列明“在试用期内员工因怀孕导致工作没法进行的，视为不合适录用前提”，如斯操作可降低风险。别的：应对女员工三期，最好的法子是让女员工提出告退。再好的轨制，城市因为员工的举报、仲裁和诉讼让hr很被动。

12、员工在试用期内得病请持久病假，用人单元是不是可以消除劳动合同，对此应若何应对?

答：《劳动合同法》划定：用人单元在医疗期内不克不及遵照劳动合同法第40条、41条的划定消除劳动合同。即便医疗期满，用人单元也不克不及当即消除劳动合同，需知足法定的前提。是以，员工在试用期内得病，用人单元不克不及消除劳动合同。对此，用人单元应在录用前提中列明“在试用期内员工因病导致工作没法进行的，视为不合适录用前提”，如斯操作可降低风险。

13、试用期满后，用人单元可否还以试用期内不合适录用前提为由消除劳动合同?

答：劳动部办公厅对《关于若何确定试用期内不合适录用前提可以消除劳动合同的请示》的复函(劳办发[1995]16号)划定：对试用期内不合适录用前提的劳动者，企业可以消除劳动合同;若跨越试用期，则企业不克不及以试用期内不合适录用前提为由消除劳动合同。

14、用人单元在试用期内可否随便解雇员工?

答：按照《劳动合同法》划定：在试用期中，除劳动者有以下法定景象外，用人单元不得消除劳动合同：1、在试用时代被证实不合适录用前提的;2、严重违背用人单元的规章轨制的;3、严重掉职，假公济私，给用人单元造成重大侵害的;4、劳动者同时与其他用人单元成立劳动关系，对完成本单元的工作使命造成严重影响，或者经用人单元提出，拒不更正的;5、劳动者以讹诈、勒迫手段或者趁人之危，利用人单元在违反真实意思的景象下订立劳动合同而致劳动合同无效的;6、被依法究查刑事责任的;7、劳动者得病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不克不及从事原工作，也不克不及从事由用人单元另行放置的工作的;8、劳动者不克不及胜任工作，颠末培训或者调整工作岗亭，仍不克不及胜任工作的。用人单元在试用期消除劳动合同的，该当向劳动者申明来由。是以，用人单元在试用期不克不及随便消除劳动合同，如要消除劳动合同时，用人单元负有举证义务，需举证证实劳动者具有上述法定景象。

15、用人单元在试用期内以员工不合适录用前提解雇员工需要具有哪些前提?

答：第一，需要用人单元在招录用员工时向员工明白具体的录用前提是什么;第二，需要向劳动者明示查核根据和查核法子;第三，是要有具体的查核行为，得出查核成果;第四、查核行为必需在试用期届满之前作出;第五、解雇行为必需在试用期届满之前做出;第六、解雇通知书在试用期届满之前投递员工。合适以上前提的，用人单元可以消除劳动合同，而不是任由用人单元诠释员工试用期是不是合适录用前提或在试用期满后才查核或在试用期满后才通知解雇。要知足上述前提，用人单元必需规范本身的用工行为，健全本身的规章轨制，不然，将面对很大的用工风险。

16、劳动者在试用期内可否随时消除劳动合同?(可否书面商定限制劳动者在试用期内的告退权力?)

答：劳动者在试用期内提早三天通知用人单元后可以消除劳动合同。此种环境系正当消除劳动合同，劳动者不消承当任何补偿责任。(是以，如许的书面商定是无效的。)

17、没有商定试用期，用人单元可否以员工不合适录用前提为由消除劳动合同?

答：没有商定试用期的，视为用人单元抛却了试用的权力，而录用前提是要和试用期共同利用的，没有商定试用期，用人单元就不克不及以员工不合适录用前提为由消除劳动合同。

18、用人单元可否随便商定试用期的工资待遇?

答：《劳动合同法实施条例》划定：劳动者在试用期的工资不得低于本单元不异岗亭最低档工资的80%或者不得低于劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单元地点地的最低工资尺度。

19、劳动者在试用期内正当消除劳动合同是不是需补偿用人单元的培训费用?

答：《劳动部办公厅关于试用期内消除劳动合同处置根据问题的复函》的划定划定：用人单元出资(指有付出货泉凭证的环境)对职工进行各类手艺培训，职工提出与单元消除劳动关系的，若是在试用期内，则用人单元不得要求劳动者付出该项培训费用。

20、劳动者在试用期内正当消除劳动合同是不是需补偿用人单元的招录费用?

答：《劳动合同法》划定：劳动者违背本律例定消除劳动合同，给用人单元造成损掉的，该当承当补偿责任。是以，劳动者承当补偿责任的条件是违法消除劳动合同。只要劳动者在试用期内正当消除的，则不必补偿用人单元的招录费用。

21、试用期满，用人单元不打点转正手续怎样办?

答：试用期内，若是员工不合适录用前提的，用人单元必需在试用期内作出解雇的决议并予以通知。跨越试用期的，用人单元不得以试用期不合适录用前提予以解雇。是以，试用期满的，即便用人单元不打点转正手续，也将视为员工在正式合同期。

22、用人单元违法商定试用期的法令责任之一为用人单元付出补偿金，那可否在劳动仲裁法式提出该主张呢?

答：《劳动合同法》划定：用人单元违背本律例定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部分责令更正;违法商定的试用期已履行的，由用人单元以劳动者试用期满月工资为尺度，1、没有签定劳动合同，若何证实劳动关系?法式提出违法商定试用期的补偿金，只能在劳动行政法式(劳动监察)提出。