误区一：试用期可以随时让员工走人
今年5月，广州某科技有限公司因科研开辟需要，决议从社会上招收一批手艺人员，从事公司新手艺的研发工作。小周等4人颠末层层面试，过关斩将，最终被公司聘请。经两边协商，公司与小周等人签定了为期3年的劳动合同，此中商定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到两个月，公司因经营计谋调整，决议撤消该手艺研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁人规模。当身为公司人力资本部司理的刘先生将这一决议一一通知小周等4人时，其他三人都暗示理解，并顺遂地打点了去职手续。可是小周却要求单元抵偿两个月的工资，来由是：公司先提出消除合同又没有提早30日通知。对这一“无理要求”，刘先生就地予以谢绝，并说：“公司是在试用期内解雇你，按照《劳动法》划定，是不需要提早通知并付出经济抵偿金的！”
孰料，小周在打点完去职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客不雅环境发生重大转变导致劳动合同没法履行，该当起首与小周就合同变动问题进行协商，协商纷歧致的，在提早30日书面通知后，才能消除劳动合同，并需付出经济抵偿金。据此，仲裁委判决某科技有限公司向小周付出一个月的工资作为未提早30日通知的经济抵偿金。
阐发与解决：试用期不是单元的“生杀权”
本案中， 某科技有限公司解职小周不是因为他在试用期内被证实不合适单元录用前提，而是因为公司经营计谋调整而消除劳动合同，按照有关划定，天然要提早30日通知小周，并付出响应的经济抵偿金。刘先生之所以对仲裁部分的判决不睬解，就是因为他过错地将试用当作了单元对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单元无前提地将其解雇。
实践傍边，良多hr对试用期的理解和运用还有良多误差，好比试用期不签劳动合同，只签试用期和谈；试用期与大中专结业生的见习期混合；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同刻日不合错误应；试用期随便耽误或反复试用等。这些问题的存在，势必给hr们的工作带来麻烦与未便。
误区二：没有档案不给上保险
在王晶的雇用哲学里，有如许一个信条：宁招外埠员工，不消当地人员。因为外埠员工没有自觉得是的优胜感，踏实肯干易经管。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，此中李斌3位都是外埠来的大学结业生。在与3位外埠求职者的谈话中，王晶特地问他们的档案是不是能调来，若是能调来，单元可以负责缴纳社会保险费，若是不克不及，单元将不予缴纳。因为李斌三人都暗示没法将档案转移到单元，王晶在打点社会保险挂号手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。
客岁11月份，公司地点的劳动保障局开展社会保险法律大查抄，重点查抄平易近营、三资企业的社会保险费缴纳问题。在查到王晶地点的公司时，劳动监察部分发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司实时整改。对此，王晶诠释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎样能上保险呢？”
阐发与解决：档案关系不等于社会保险关系
在打算经济前提下，用人单元对员工的档案享有必定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。是以，档案关系常常被视为劳动关系存在的首要根据。而社会保险关系作为市场经济下的产品，它是以劳动关系的成立为条件的，只要用人单元与劳动者成立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案留存在哪里，按照《劳动法》第72条之划定，单元都必需依法为劳动者加入社会保险，缴纳社会保险费。
本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，觉得员工的档案不克不及转移到单元便可以不加入社会保险，这明显是过错的。面临劳动监察部分的整改通知，王晶该当实时为李斌等人打点社会保险挂号手续，补缴之前的社会保险费。
误区三：有申请便可以超时加班
萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司hr总监，他发现公司有如许一条不成文的划定：公司因出产经营需要耽误员工工作时候或者在公休日、节沐日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资本部颠末核准后，核发加班费。据人力资本部的小郭介绍，这是前任人力资本总监“发现”的法子，目标是公司在需要超时、超尺度加班的环境下，可以不受法令的限制。另外，让员工写加班申请的另外一个益处还在于：有申请没核准的环境下，公司可以少付乃至不负加班费。小郭还说，这一政策实施后，公司曾令职工“毫无牢骚”持续加班1个月，天天的工作时候都到达了12小时。
萧林对这一做法大加赞赏，决议经由过程企业规章轨制的形式将其颁布到公司各个部分。在一次人力资本钻研会上，萧林将这一满意之作拿出来与在坐的同业们分享，不曾想，他的提议却遭到了另外一位hr总监的否决，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，若是跨越了法定尺度，一样也是违法的！” 萧林则对峙说：“有了申请就证实员工加班是自愿行为，法令总不克不及褫夺劳动者自愿劳动的权力吧！”
阐发与解决：加班加点要合适法定尺度
《劳动法》划定：国度实施劳动者每日工作时候不跨越8小时、平均每周工作时候不跨越44小时（后被国务院点窜为每周不跨越40小时）的工时轨制；用人单元每周该当保证劳动者最少歇息1日。用人单元因为出产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以耽误工作时候，一般每日不跨越3小时；因特别原因需要耽误工作时候的，在保障劳动者身体健康的前提下耽误工作时候每日不得跨越3小时，可是每个月不跨越36小时。由此可以看出，在工作时候方面，我国实施的是强迫性尺度（综合计较工时工作制和不按时工作制除外），即每日最多11个小时，每个月最多不跨越36小时。若是超越这一尺度，必将给员工的身心健康带来晦气影响。
本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有必定事理，但“自愿”加班行为自己究竟结果是公司所能节制的规模。作为一名及格的hr总监，不单要为公司的出产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不克不及因为有了员工的加班申请，就随便超时加班。
误区四：商定的就是正当的
小张最近表情一向不错，自己刚工作两年，就很顺遂地跳到一家知名外企，收入很是不菲（有7000多呢），为庆贺自己试用过关，周末下班时候一过，他就约请部分的同事一块聚一聚，暗示自己埋单。
无酒不成席，小张请客天然也没健忘为大家上酒。酒过三巡，大家谈兴渐涨。有人问小张：“国度机关那末不变，你怎样会跳槽呢？”小张带着醉意：“就一个字，钱！在国度机关才挣1000多元，哪够花呢？我此刻有7000多元，固然要改邪归正了！”接着小张又反问大家：“你们的工资都几多，无妨流露一下！”不意，一说到工资，饭桌上的人都缄默起来。看着一头雾水的小张，部分司理诠释说：“公司的劳动合同和员工守则中都划定，禁止向同事探问工资，不然将被公司解雇。” “探问工资都要被解雇呀！劳动合同和员工守则我还没当真看过，这事大家请多多海涵，万万别捅出去！”小张的酒醒了一半。
礼拜一刚上班，小张就被公司人力资本部司理叫到办公室。司理问到：“听同事反应，你前天聚会时曾探问他人的工资，有这事儿吗？”小张心中一格登：这么快就东窗事发了，公司该不会是以处置我吧！固然，小张有此担忧，仍是一定地址颔首。这时候候，司理将一张已打印盖印的《消除劳动合同决议》交到小张手里：“您违背了合同商定，也违背了公司的规章轨制，此刻当即打点去职手续。”小张固然几回再三诠释，最终未能改变公司的决议，愤恚之下，小张说：“我们仲裁见！”
阐发与解决：商定正当才能作为处罚根据
《劳动法》第18条第一款划定，违背法令、律例的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时辰起，就没有法令约束力。本案中，某外企与小张的劳动合同中和公司的规章轨制中固然都商定（或划定）：禁止探问工资，违者予以解雇。可是这公约定（或划定）自己就不合适法令划定，更不克不及作为处罚员工的根据。《中华人平易近共和国宪法》划定：公平易近有谈吐自由，而“禁止扣问同事工资”，必定水平上褫夺了员工的谈吐自由权。《劳动法》第46条划定：工资分派该当遵守按劳分派原则，实施同工同酬。企业是不是实施了按劳分派和同工同酬，职工是具有监视权的。而监视权实施的条件必需是员工领会他人的工资，可以横向对比。
误区五：竞业限制是权力而没有义务
纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条划定：“乙方（指纪某）保证，在分开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同业业的其他企业内就职，不然，须向甲方付出20万元的罚金。”第41条划定：“因为乙方对第40条的许诺，甲方每个月向乙方付出特别津贴，具体数额及付出方式在〈职务录用书〉中划定。”纪某起头工作后，因为电脑公司认为给纪某已定了很高的工资，所以，就没有在职务录用书中给他划定特别津贴。
一年后，纪某终止了劳动合同。仅分开该电脑公司刚一个多月，他就前去深圳某软件公司继续从事软件开辟工作，并开辟成功。电脑公司发现此过后，认为倪某违背了劳动合同的商定，故要求他付出商定的罚金20万元。纪某谢绝付出，来由是公司违约在先，没有按照合同商定，向他付出特别津贴。
按照不履行义务就无权主张响应权力的原则，仲裁委认为：电脑公司无官僚求纪某遵守竞业避止的划定，纪某没必要向公司付出20万元的罚金。
阐发与解决：竞业避止权力义务要对等
劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明白指出：用人单元可以与把握贸易奥秘的职工在劳动合同中商定守旧贸易奥秘事项时，可划定把握贸易奥秘的职工在终止或消除劳动合同后的必定刻日内（不跨越三年），不获得出产同类产物或经营同类营业且有竞争关系的其他单元任职，也不得自己出产与原单元有竞争关系的同类产物或经营同类营业，但用人单元该当赐与该职工必定数额的经济抵偿。
本案中，电脑公司为了护卫本企业的贸易奥秘，与纪某在劳动合同中确立了第40条的划定，同时，作为对等前提，又确立了第41条的划定。也就是说，纪某允诺在分开电脑公司一年内，不在同业业中就职，是以电脑公司向其付出特别津贴（一种经济抵偿金）为价格的。因为电脑公司起首未履行合同第41条划定的义务：向倪某付出特别津贴，是以，电脑公司掉去了要求倪某履行合同第40条的权力。
误区六：签定无固按期限合同要协商一致
到7月1日，公司又有一批员工的劳动合同到期了，作为某合伙公司人力资本部司理的高昆经与部分司理协商后，最终确定了续订合同的员工名单，薛明也属于续订合同的规模。然而，当高司理将那份“续订两年劳动合同”的意向通知书交到薛明手中后，薛明却提出要与单元签定无固按期限的劳动合同，来由是：自己在合伙公司已工作了12年，既然公司也赞成与自己续订合同，就该当签定无固按期限的劳动合同。对于薛明的“无理”要求，高司理“晓之以理”道：“签不签无固按期限合同，要颠末两边协商，不克不及因为职工但愿签定无固按期限合同，公司就要与其签定。若是那样的话，其他员工都要求签定怎样办？公司还不成了敬老院！”
薛明照旧对峙己见，高司理只好拿出了杀手锏——劳动合同终止通知书。高司理说：“既然你果断要求签定无固按期限合同，公司是没法知足你的，这是两份劳动合同终止通知书，签完字后，你拿走一份筹办打点去职手续吧！”听完这句话，薛明那时一言未发，在通知书上签完字后，当天就申述到劳动争议仲裁委员会，要求公司依法与自己签定无固按期限的劳动合同。
仲裁委员会经庭审查询拜访后，对两边进行了调整。一起头，高司理还对峙自己的观点，认为公司有权不与薛明签定无固按期限合同，可是颠末仲裁人的一番启发后，高司理最终熟悉到了公司的过错地点。而薛明考虑到与公司的矛盾，已没法在公司继续工作，就接管了仲裁委员会关于分开公司、另谋职业的建议。最终，薛明撤回了仲裁申请，作为价格，公司则在薛明去职时向其付出了6个月工资作为抵偿。
阐发与解决：合适前提，职工有权续订无固按期限合同
《劳动法》第20条第二款划定：劳动者在统一用人单元持续工作满10年以上，当事人两边赞成续延劳动合同的，若是劳动者提出订立无固按期限的劳动合同，该当订立无固按期限的劳动合同。据此，劳动者提出续订无固按期限的劳动合同该当具有三个前提：一是劳动者在该单元已持续工作满10年（中断累计不包括在内）；二是劳动者和用人单元都愿意续订合同；三是劳动者在续订合同时明白提出续订无固按期限的劳动合同。只要具有了上述三个前提，用人单元就该当与劳动者签定无固按期限的劳动合同。本案中，薛明已在某合伙公司工作10年以上，在薛明的劳动合同行将到期时，公司向其发出续订合赞成向通知书，这表白公司愿意与薛明“续延劳动合同”，是以在薛明赞成续延劳动合同并提出签定无固按期限的劳动合同的要求时，尽管原续订意向是两年期合同，单元也该当与其签定无固按期限的劳动合同。合伙公司之所以“败诉”，是因为高司理将一般合同签定的“协商一致”原则，过错运用到了特定合同签定之中。
本案再次提醒hr，在与员工续订劳动合同时，对于在本单元工作持续10年以上的员工，除非单元愿意与其签定无固按期限的劳动合同，不然，不要等闲发出续订合赞成向书，而是尽可能采纳员工写申请的体例，来确定续订合同的刻日。
误区七：社会保险费可以发给员工
今年年头，某电子有限公司因开辟一新项目，就经由过程猎头从外埠高薪礼聘了资深软件开辟工程师王先生，月薪18000元。王先生一到任，小岳就按照有关划定为其打点了社会保险挂号手续。然而，在发放第一个月的工资时，王先生看到自己的养老、掉业、大病统筹保险费等项目竟被扣失落600多元时，就找到小岳，提出不肯缴纳社会保险费，抛却社会保险的权力。王先生诠释说，自己此刻还不到 30岁，离法定退休还有30多年，谁明白未来的社会保险会是什么模样？而且，像自己这种环境，即便不加入社会保险，也没必要担忧未来的养老问题，掉业一说就更不存在了。在王先生的几回再三对峙下，小岳赞成不再为王先生缴纳社会保险费，还将公司该当缴纳的部份发给了王先生本人。
可是为了“保险”起见，小岳让王先生写了一份申请书，内容是王先生自动抛却加入社会保险的权力，并将有关社会保险费用付出给本人。在王先生的带动下，公司又有4名员工自动提出退保，要求将有关费用发给小我。小岳经请示公司后，一一予以核准。孰料，该做法实施不到3个月，就被逮了个正着，劳动监察部分不单要求某电子有限公司在划定的时候内进行整改，还必需补缴前3个月的社会保险费。
阐发与解决：社会保险具有国度强迫性
社会保险是国度为使劳动者在大哥、得病、工伤、掉业、生育等环境下能取得扶助和抵偿而成立的一项社会保障轨制。社会保险的国度强迫性首要表示在三个方面：一、社会保险既是职工的权力，也是职工的义务。若是纯真从权力的角度来看，职工是可以抛却加入社会保险的权力的，可是加入社会保险同时也是职工的一项法界说务，对于义务，职工固然无权抛却；二、企业不单该当依法缴纳社会保险费，还要履行代扣代缴的义务。这也就是说，用人单元不单要自动履行自己的缴费义务，还要负责员工的代扣代缴工作；三、社会保险的申述不受劳动争议时效60天的限制。
具体到本案，不管是王先生，仍是小岳，都轻忽了社会保险的国度强迫性，认为颠末职工申请或协商一致，企业便可以不再加入社会保险，这种观点明显是过错的。实践中，关于社会保险方面的误区还有：档案不在企业，不加入社会保险；户口不在当地，不给加入社会保险；农人工不加入社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，hr们应充实熟悉到过错地点，实时予以改正。
误区八：通知布告投递就视为投递
仇先生是北京某服装公司的一名服装设计师，2005年10月，仇先生因小我成长需要，以书面形式向公司递交了告退陈述。对于仇先生的告退，公司带领很是正视，颠末一番耐烦详尽的思惟工作后，仇先生最终撤回了告退申请。然而，又工作了不到两个月，仇先生居然留下了一份告假单后不辞而别。公司人事部经研究后，决议对仇先生作出响应处置。公司起首在一家国内专业报纸上登载了一则布告，要求仇先生必需在通知布告投递后15天内到公司报到，不然公司将作出处置。成果可想而知，仇先生并没有在划定的时候内到公司报到，且音信全无。因而，公司按照《企业职工赏罚条例》第18条之划定，对仇先生作出了除名处置，并将处置决议以布告的形式登载到报纸上。
今年3月份，服装公司因改制需要，决议消除一部份员工的劳动合同。消除合同首要采纳员工申请的体例，若是申请被核准，员工不单可以按照本单元的工作年限领取响应的经济抵偿金，还可以取得5000元的自谋职业嘉奖。仇先生取得这一动静后，也赶到公司，并递交了一份消除劳动关系申请书。对于仇先生的申请，公司人事部司理看都没看就丢到了一边，并说道：“你在4年前已被公司除名了，是无官僚求经济抵偿金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎样不明白？”两边辩论未果，仇先生遂申述到当地劳动争议仲裁委员会。
颠末一裁两审，二审法院认为，某服装公司除名职工不合适法定法式，是以除名决议应予撤消。现仇先生申请消除劳动合同，公司该当按照内部划定予以打点。
阐发与解决：除名职工，直接通知布告不可
职工不辞而别组成旷工，企业依法处置进行赏罚，这原本是不移至理的事，可是，因为企业违背了法定法式，不单要撤消除名决议，还要支出必定的经济价格，这真是“哑吧吃黄连，有磨难言”！
按照劳办发[1995]179号《关于经由过程新闻前言通知职工回单元并对过期不归者按主动去职或旷工处置问题的复函》之划定，企业通知职工在划定时候内报到或打点相关手续，应遵守对职工负责的原则，以书面形式直接投递给职工本人；本人不在的，交由其同住成年家眷签收；直接投递有坚苦的可以邮寄投递。只有在受投递职工着落不明，或者用上述体例没法投递的环境下，方可通知布告投递。自通知布告之日起颠末30日，即视为投递。在此根本上，企业方可对旷工职工做出除名处置。能用直接投递或邮寄投递而未采取，直接采取通知布告体例投递，视为无效。
固然，除名职工需要履行烦琐的法式，且轻易被违纪职工钻到法令空子。是以，企业在处置私行去职的职工时，应尽可能避免采纳除名的体例。《劳动法》第25条第二款划定，劳动者严重违背劳动规律或企业规章轨制的，用人单元可以随时消除劳动合同，而对于违纪职工消除劳动合同，法令并未划定响应的法式。是以，一旦企业发生职工不辞而别或严重旷工问题时，企业最好采纳消除劳动合同的体例，与职工竣事劳动关系。
误区九：资金周转坚苦不组成无故拖欠
小杨早就有告退的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动合同中商定了高额违约金，小杨又不想“出血”，只好期待机会，最好是公司能起首提出消除劳动合同，如许的话，自己还可以取得一笔经济抵偿金了。
这不，机会终于到临了。今年5月份，小杨地点的收集公司因资金周转坚苦，经公司董事会研究后，决议推延工资的发放。是以，本来每个月5日发放的工资，被推延到当月的15日。小杨领取工资确当天，就将一份告退陈述交到了公司人力资本部，来由是公司未依照合同商定的日期向自己付出劳动报答，按照《劳动法》第32条之划定，他可以行使绝对告退权。因为未获得公司的准予，小杨遂申述到劳动争议仲裁委员会，要求依法消除劳动合同，并付出拖欠工资的25%的经济抵偿金。
对于小杨的申述，公司在答辩状中提出三点定见：一、公司迟发工资确实因为资金周转坚苦，对此公司还供给了财政报表予以证实；二、迟发工资事先颠末董事会会商，有会议记实和推延工资发放的抉择；三、小杨提出消除劳动合同，组成了违约，该当承当违约补偿责任。在其没有履行违约补偿责任前，公司有权谢绝打点劳动合同消除手续。
那末，对于公司的答辩定见，仲裁委员会会予以撑持吗？
阐发与解决：拖欠工资要征得工会或职工赞成方可
明显，仲裁委员会不会撑持公司的定见，因为，某收集公司已组成了“无故拖欠”工资。
《劳动法》第50条划定：工资该当以货泉形式按月付出给劳动者本人。不得剥削或者无故拖欠劳动者的工资。对于“无故拖欠”一词，劳部发[1995]226号《对〈工资付出暂行划定〉有关问题的弥补划定》第四条作出了明白界定：无故拖欠是指用人单元无合法来由跨越划定付薪时候未付出劳动者工资。不包括：（1）用人单元碰到非人力所能的天然灾难、战争等原因，没法按时付出工资；（2）用人单元确因出产经营坚苦、资金周转遭到影响，在征得本单元工会赞成后，可临时延期付出劳动者工资。其他环境下拖欠工资均属无故拖欠。
某收集公司固然是因为资金周转坚苦没法定期付出劳动者的工资，且由董事会研究经由过程，可是因为其延期付出工资这一决议并没有征得本单元工会赞成，是以已组成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的环境下，劳动者不单有权据此消除劳动合同，还可以要求公司付出拖欠工资部份25%的经济抵偿金。
或许有些hr会提出疑问：若是公司没有工会组织，确需迟发工资时该当怎样办？规范的做法该当是经由过程职工大会的体例会商延期付出工资一事，在跨越1/2的职工赞成后，企业便可以决议延期付出工资。另外，企业还可以经由过程发通知的体例，由员工确认。若是员工在划定的时候内没有提出贰言，就视为赞成延期付出工资。
误区十：工资付出地才有受理权
袁女士是北京某国有控股公司驻天津处事处的员工，两边签定了为期5年的劳动合同。今年2月份，袁女士与公司的合同期满，公司决议不再与其续订劳动合同。袁女士因而提出：按照天津市的有关划定，单元该当向自己付出终止合同的糊口津贴费。对此，公司人事部司理郭冬明白回覆袁女士：按照北京市的划定，合同期满终止不须付出糊口津贴费。因为两边互不相让，袁女士就向处事地方在的天津某区劳动争议仲裁委员会提出了申述。
接到仲裁委员会的受理通知书后，某国有控股公司在答辩书中就天津某区仲裁委员会受理袁女士的仲裁申请，提出了管辖贰言，来由是：按照《企业劳动争议处置条例》第18条之划定：发生劳动争议的企业与职工不在统一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系地点地的仲裁委员会处置。袁女士固然在天津处事处工作，但其工资一向是由北京的公司总部发放的，按照仲裁管辖地原则，袁女士该当到北京的劳动争议仲裁委员会去申述。仲裁委员会经审查后，撑持了公司提出的管辖贰言，驳回了袁女士的申述请求。
袁女士不服，又告状到人平易近法院。作为答辩来由，公司则继续对峙其管辖贰言，以规避天津市关于合同终止应付出糊口津贴费的划定。然而，公司此次并没有那末荣幸，人平易近法院认为，作为劳动合同履行地，天津的人平易近法院有权受理袁女士的告状。接到法院的管辖裁定后，郭司理向一家律师事务所进行了咨询，律师的专业性回覆最终撤销了郭司理上诉的念头。看来，公司只好在天津应诉了，而法院下一步的判决成果也可想而知！
阐发与解决：合同履行地也有管辖权
劳动争议管辖是劳动争议仲裁委员会某人平易近法院受理劳动争议的权柄规模。《企业劳动争议处置条例》第18条划定：发生劳动争议的企业与职工不在统一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系地点地的仲裁委员会处置。这是劳动争议管辖的一般原则，可是这种管辖原则从利便职工诉讼、切实维持职工权益的角度看，还存在必定的局限性，是以国度有关部分又前后出台了一些新的管辖原则加以弥补。劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖规模的复函》划定：按照利便职工的原则，劳动争议可由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。法释[2001]14号《最高人平易近法院关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的诠释》第8条划定：劳动争议案件由用人单元地点地或者劳动合同履行地的下层人平易近法院管辖。本案中，袁女士的工资关系地点地固然在北京，可是其劳动合同履行地却在天津，是以天津的劳动争议仲裁委员会和人平易近法院有权受理袁女士的申述。
对于企业来讲，争议的管辖地分歧，其社会关系、诉讼
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