面试起头，就播下保存人材的“种子”
招募适合的员工，保存具有潜力的高素质人材，储蓄将来的带领人，这些使命在任何国度都是难题。而跨国公司们会发现，这一难题在中国显得更加辣手。
中高级经管人材稀缺与高流动率可能要挟企业的利润底线：招募新员工在成本、时候和贸易效率上远高于员工的保存。替代一个业绩表示通俗的员工，企业常常要破费90%的原员工薪资成本;而替代高业绩员工将破费300%到2000%的成本。一家在华的全球性制药企业的首席运营官就曾暗示：“若是你没法保存你的员工，你就会堕入为了招募并培训新的人选来替换去职员工的死胡同中，那时你只能想着若何先连结住现有营业的范围，而谈不上成长了。”
如何才能保存那些对企业成长相当主要的人材呢?事实上，从面试这一最初环节起头，我们就已在为该候选人未来的流动与否种下了“种子”——面试时若是不清楚、深切地相互领会，员工会在进入公司后大掉所望而很快分开;而员工若是认为自己过于胜任或完全不堪任新岗亭，也会造成其短时间内再次流动。
而对于企业来讲，诚如一位在华跨国化学公司人力资本部总监所指出的：“在招募进程中，最糟糕的莫过于吸引到一些对于本身想要插手这家公司的念头完全不了然的候选人，或者是吸引到一些对新公司的文化和价值不雅全无所闻的候选人。”
要选择准确的人员，企业深切布局化面试是需要的，测评则可作为辅助性东西：
在面试时推心置腹——经由过程深切的面谈，用人企业将他们的整体雇用期望向候选人介绍，描画企业愿景，介绍公司的文化和价值不雅，并进一步确认他们是不是合适公司的等候。有一点非分特别主要，就是介绍的时辰要和现实环境符合。员工会因为现实环境不合适面试时成立的期望而分开。企业在甄选的时辰要稳重，不要仅仅经由过程候选人纯粹的英式或美式发音和标致的经历来做决议，更要领会他们的价值不雅和念头。中国员工因为自己的价值不雅与他们地点的公司纷歧致而分开并不鲜见。
运用中国的文化特点——在华企业需要考虑“温良恭俭让”、“谦谦正人”等儒家思惟的影响，耐烦去领会候选人的真正设法。因为很多中国员工并不直接表达他们的感触感染。正面交锋该当避免，不可一世的面试体例只会拔苗助长。而在面试时除了挑选和外方司理面谈外，中方司理的面试是不成贫乏的。
寻觅具有快速成长性的候选人——对候选人进行基于胜任能力和行为的测评，可以很好地来判定候选人与职位的匹配水平和他们的成长潜力。一系列的研究表白，多种测评方式比单一面试方式更有助于展望将来员工工作的成功率。最近的一项研究证实，这会提高45%的精确性。评估和能力测试会扶助企业将候选人放置在合适他们乐趣的工作上，也使得他们更轻易感觉他们在从事有意义的工作。
为了从底子上解决员工流动的问题，从面试起头就播下保存人材的“种子”，企业和雇主可经由过程“有用雇佣的十个步调”进行人材招募打算：
1. 在一起头的时辰做好招募打算，并涵盖告急方案、历程节制点、时候表、评估日期，如许就会驱动你的紧急感。
2. 筹办一份针对候选人的公司介绍，包括空白职位地点的部分，公司在全球和在中国的根基环境和公司的近况和将来，以加深候选人对公司的领会。
3. 在内部就空白职位的工作职责、职业成长的机遇和入职180天内的带教打算告竣共识。
4. 列出对候选人的天资和任职资历的要求，将其分为必须的和但愿有的。将所有可以很轻易经由过程培训进修获得的天资归入但愿有的栏目内，如许可以扩大候选人规模。
5. 对人材市场进行领会，按照上述2至4条，查抄所列出对候选人的要求。
6. 当地人员面试当地候选人。
7. 与候选人就公司的营运状态和他们将来的成长做推心置腹的交流。
8. 加速招募的进程，在一天内把成果反馈给候选人。
9. 按下列主要水平摆列的尺度对候选人进行甄选：1)需要的天资和任职前提;2)与公司相匹配的文化、立场和成长潜力;3)但愿具有的天资和任职前提。
10. 不要疏忽最后的步调——对候选人的布景和任职前提进行查询拜访。
在十个步调中，第1、2、5、8四个小点常被企业轻忽，建议企业在招募打算中可加留招募打算历程中的节制点，筹办一份公司介绍，并对人材市场有所领会和在招募的进程中加速速度，在一天内实时把成果反馈给候选人，如许可以提高雇佣的有用性。
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